Vortrag von Klaus Meyer bei OT 40 Eckernförde zum Thema:

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz oder auch Anti- Diskriminierungs- -Gesetz  (ADG) und seine Folgen

(Wie kann man sich seinen wohlverdienten Urlaub nur mit solchen Gedanken versauen?)

... ein praktisches Beispiel:

Sie als Arbeitgeber schreiben eine Stelle aus. Es bewirbt sich eine hohe Zahl von Arbeitssuchenden, darunter ein türkischer Staatsbürger, ein Immigrant aus Indien, eine schwerbehinderte Deutsche, ein Deutscher im  Alter von 60 Jahren sowie ein homosexueller Deutscher. 

Sie laden diese Bewerber zum Vorstellungsgespräch. In den Einzelgesprächen kommen jeweils die genannten persönlichen Tatsachen wie ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht, Alter und sexuelle Orientierung zur Sprache. Sie entscheidet sich schließlich für einen  Bewerber, der keiner Diskriminierungsgruppe angehört. Die fünf abgewiesenen Bewerber klagen nun jeder für sich auf Schadensersatz, wobei sie jeweils die Ablehnung aus den genannten Gründen vor Gericht glaubhaft machen. 

Sie können in keinem Fall den Entlastungsbeweis führen, und werden daher –obwohl es sich um die Besetzung nur einer einzigen Arbeitsstelle handelt– fünf mal zur Zahlung des vollen Schadensersatzes verurteilt.

Ein weiteres Beispiel:

Sie betreiben als Handwerker eine Werkstatt mit zwei Mitarbeitern, beide griechischer Nationalität. Sie schreiben eine weitere Stelle aus, auf die sich ein Türke bewirbt, der strenggläubiger Muslim ist. 

Stellen Sie den türkischen Bewerber nicht ein, weil Sie um Ihren Betriebsfrieden fürchtet, kann dieser Sie wegen Diskriminierung aus ethnischen Gründen bei der Bewerberauswahl verklagen.

Stellen Sie ihn ein, und er wird von den griechischen Kollegen gehänselt, kann der türkische Mitarbeiter Sie wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz auf Schadenersatz verklagen. 

Sie hätten in einem solchen, durchaus denkbaren Fall keine Chance, einer Schadenersatzklage zu entgehen.

Die EU-Richtlinie zur Antidiskriminierung ist im zweiten Anlauf in nationales Recht umgesetzt worden.

Die Neuauflage, nun unter dem Namen Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), ist am 17.08.2006 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden.

Es ergeben sich weit reichende Folgen im Arbeits-, aber auch im Vertragsrecht. Zukünftig hat ein Arbeitnehmer die Möglichkeit, bei einer Diskriminierung wegen

·                     Geschlecht

·                     Alter

·                     Rasse

·                     Herkunft

·                     Religion

·                     Weltanschauung

·                     Sexueller Orientierung

die Gerichte zu bemühen.  

Die Frage ist also, wie geht man als Inhaber bzw. Führungskraft mit dem AGG um?

Arbeitgeber sollten in jedem Fall zukünftig dokumentieren können, das Personalmassnahmen wie Einstellung, Umbesetzung, Beförderung etc. aufgrund objektiver und nachvollziehbarer Entscheidungskriterien getroffen wurden. 

Die Risiken sind klar: Prozesskosten, Schadenersatz und Imageverlust.

Als Unternehmer oder Führungskraft haben Sie jedoch einige Möglichkeiten, die Wahrscheinlichkeit einer Klage bzw. eines verlorenen Prozesses deutlich zu senken.

Seminare  ...zur Erstinformation
ADG-Audit ...zur Feststellung des aktuellen Optimierungsbedarfs
Beratung   ...zur Schließung der im ADG-Audit festgestellten Lücken

Objektivieren

Die einer Personalentscheidung zugrundeliegenden Fakten müssen für einen Dritten (im Zweifelsfall den Arbeitsrichter) nachvollziehbar dokumentiert werden. Und das gilt natürlich für alle im betroffenen Verfahren beteiligten Bewerber bzw. Mitarbeiter, damit ein objektiver Vergleich möglich ist. Dazu ist bei einer Stellenbesetzung zunächst ein qualifiziertes Anforderungsprofil zu erstellen, dass natürlich hinsichtlich seiner Ausgestaltung den Diskriminierungsregeln entspricht. Auch der Jobmatch, also der Vergleich, welcher der Bewerber den höchsten Übereinstimmungsgrad mit dem Stellenprofil aufweist, ist entsprechend neutral zu halten und muss einer Überprüfung standhalten.

Aussagen wie "Der Bewerber machte auf mich den besten, professionellsten oder sympathischsten Eindruck." werden kaum als Grundlage einer Personalentscheidung Bestand haben. Hier sind Rechtsstreite vorprogrammiert.

Dokumentieren

Alle relevanten Informationen sind wenigstens für die Dauer der Klagefrist aufzubewahren. Das übliche Vorgehen, einem Bewerber nach Abschluss des Auswahlverfahrens seine Bewerbungsunterlagen zurückzusenden, nimmt den Unternehmen u.U. wichtiges Beweismaterial.

Es bleibt also nur die Möglichkeit, alle Unterlagen wie Bewerbungsmappen, Telefonnotizen, Gesprächsprotokolle etc. für den Zeitraum der Klagefrist zu archivieren oder zu verfilmen, um im Streitfall über alle Beweismittel zu verfügen. Hard- und Software für einfache DV-gestützte Lösungen sind schon für unter 1.000, - EUR erhältlich

Organisieren

Den Arbeitgeber trifft nach der EU-Richtlinie eine Organisationspflicht, Benachteiligungen aus den vorgenannten Diskriminierungstatbeständen durch geeignete Vorbereitungen zu verhindern.

Auszug aus dem Text des bisherigen Gesetzentwurfs:

§12 Abs.1 - Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben.

Je nach Unternehmensgröße und bereits vorhandenem Wissen ergeben sich verschiedene Möglichkeiten, ein Unternehmen diskriminierungsfrei auszurichten:

Professionelle Seminare (offene & interne)
 
Der Unterschied zu dem möglicherweise von einem Hausanwalt oder einem Verband angebotenen Seminar liegt im Praxisbezug. Konzepte, die mit überschaubarem Aufwand auch in einem Unternehmen realisiert werden können, wie z.B. Diskriminierungsfreie Eignungsdiagnostik oder elektronische Archivierung sind Themen, die im Regelfall über den Erfahrungshorizont eines Anwalts hinausgehen.

Unternehmens-Check (ADG-Audit)

Sofern Sie überprüfen möchten, ob und inwieweit Ihr Unternehmen auf das Antidiskriminierungsgesetz vorbereitet ist, kann man mit etablierten Beraterfirmen einen Unternehmens-Check durchführen. Analog zur Hauptuntersuchung für KFZ werden die bekannten Schwachstellen untersucht und konkrete Vorschläge zur Optimierung unterbreitet. Im Idealfall sollte das ADG-Audit in regelmäßigen Abständen wiederholt werden, um auch nach außen das auf Dauer angelegte Bemühen um diskriminierungsfreie Personalentscheidungen zu dokumentieren.

Umsetzungsberatung

Bei der Umsetzungsberatung werden die durch den Unternehmens-Check aufgedeckten Defizite abgearbeitet. Ihr Ansprechpartner koordiniert ggf. den Einsatz von Spezialisten für den betroffenen Bereich (Archivierung, Eignungsdiagnostik, Führungskräfteschulung etc.) und stellt mit Ihnen gemeinsam eine wirksame Umsetzung der Organisationspflichten sowie die Nachvollziehbarkeit und Dokumentation von Personalentscheidungen sicher. Darüber hinaus wird der internen Diskriminierung wirkungsvoll vorgebeugt.